Le mot de la semaine : Harcèlement

mihai-surdu-DeI2BMIMDFA-unsplash

©Unsplash/Mihai Surdu

Publié dans La Tribune le 13 mars 2019 .A l’instar de ceux de la Ligue du LOL, les harceleurs apparaissent de plus en plus comme juridiquement toxiques auprès des dirigeants d’entreprise. Reste que le management doit avant tout affirmer ses valeurs et les faire respecter.

Au travail, certains hommes se comportent de façon nauséabonde envers leurs collègues féminines : « Pourquoi elles sont énervées aujourd’hui, elles ont leurs règles ? » ; « Ton string aussi, il est en cuir ? » ; « Tu me suces maintenant ou après manger ? »… Telles sont, parmi d’autres, les remarques recueillies dans l’enquête lancée le 18 février dernier par les trois associations Prenons la une, #NousToutes et Paye ton journal, sur le sexisme et le harcèlement dans 200 rédactions et dans des écoles de journalisme. Le constat est affligeant : plus de 3 000 faits de violences sexistes et sexuelles y sont relatés ! Dans le détail, 67 % des 1 850 répondantes avouent avoir été victimes de propos sexistes, 49 % de propos à connotations sexuelles, 13 % d’agressions sexuelles. Lorsque les violences sexuelles ont lieu dans les locaux de la rédaction, la direction générale et la DRH n’en ont pas été informées dans 83 % des cas. Pis, lorsqu’elles le sont, elles ne prennent aucune mesure dans 66 % des cas, se mettant ainsi en infraction avec le Code du travail.

Vague de licenciements

Mais le vent tourne. Illustration avec les licenciements aux Inrocks de David Doucet, l’ancien rédacteur en chef, et de François-Luc Doyez, son adjoint. Ainsi que ceux d’Alexandre Hervaud, rédacteur en chef adjoint du site web de Libération, et de Vincent Glad, un collaborateur du journal. Mauvais temps donc pour les membres de la Ligue du LOL et de tous ceux qui, dans tous les secteurs d’activité, se croyaient jusqu’ici tout puissants. Surtout, le droit a évolué.

Protection des salariés les plus faibles

Déjà, la loi du 6 août 2012 a substantiellement renforcé la définition du harcèlement sexuel au travail qui, désormais, peut être reconnu juridiquement grâce aux articles 222-33 du Code pénal et L1 153-1 du Code du travail. « En droit du travail on associe le harcèlement sexuel à des propos et comportements à connotations sexuelles répétées qui portent atteinte à la dignité de la personne visée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, rappelle Loïc Lerouge, chargé de recherche au Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (CNRS/Université de Bordeaux). Mais le harcèlement sexuel est aussi associé à des formes pression graves sans répétition. C’est ce qui le distingue du harcèlement moral. Par ailleurs, l’article L1 153-2 stipule que les personnes en formation, en stage, ou en recrutement, ne peuvent pas non plus faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. »

Obligation d’afficher les textes de lois

Quant à la loi du 3 août 2018, elle énonce que l’infraction est constituée dès lors que les propos ou les comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles. Sans même qu’il y ait répétition… Ajoutons que, dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’article L1 153-1 doit être clairement affiché. Par ailleurs, le Conseil économique et social (CES) doit aussi désigner, depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. « Problème, la mission de ce référent n’a pas été définie pour l’instant », indique Loïc Lerouge.

Ajoutons que, dans tous les établissements, ces deux articles doivent être clairement affichés. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 250 salariés, le Conseil social et économique (CSE) doit désigner, depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. « Problème, la mission de ce référent n’a pas été définie pour l’instant », indique Loïc Lerouge, chargé de recherche au Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (CNRS/Université de Bordeaux).

Que risque le harceleur ? Tout d’abord, des sanctions disciplinaires que l’employeur est obligé de prendre : licenciement, mise à pied, mutation… Ensuite, au plan pénal, le harceleur risque deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Et jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende s’il y a abus d’autorité – ce qui peut concerner certains dirigeants d’entreprise… « Dans la réalité, il y a très peu (voire pas du tout) de peine de prison », constate Loïc Lerouge. Cependant, l’employeur est tenu de respecter des principes généraux de prévention des risques énoncés dans l’article L4 121-2 du Code du travail qui vise explicitement le harcèlement moral, sexuel ainsi que les agissements sexistes. Une chose est sûre : compte tenu de ces textes, le harceleur devient de plus en plus toxique pour sa hiérarchie car il en engage la responsabilité.

Dans les faits, le harcèlement reste difficile à prouver. Néanmoins, « la victime a tout intérêt à déposer une main courante, consulter le médecin du travail, à en parler aux instances représentatives du personnel, au référent du CSE, voire à la cellule de dépistage du harcèlement lorsqu’il y en a une », explique Philippe Goulois, consultant en RH chez Cooperactive. La personne harcelée peut-elle renverser la situation ? « Non. La victime ne peut s’en sortir seule », reprend Philippe Goulois. Un harceleur ne s’installe que dans une organisation qui l’autorise. Inversement, c’est l’organisation qui donne la règle. Du coup, les collaborateurs se sentent alors le droit d’en parler. Et le toxique sera rapidement rappelé à l’ordre avant sanction. » C’est une question d’éducation et de culture de la prévention des comportements sexistes et déviants.

En dehors de s’en débarrasser, que faire d’un harceleur ? « L’aider grâce à une formation managériale assortie d’un véritable accompagnement et d’un engagement à transformer sa manière de se comporter », estime Philippe Goulois. Pour Jean-Claude Delgènes, président fondateur du groupe Technologia, spécialisé dans la transformation managériale, « l’entreprise doit avant tout afficher ses valeurs ainsi que ses règles précises contre le harcèlement et les sanctions encourues en cas de non respect. »

Sutter-Harcelement

©Sutter

A lire : Harcelées

Un an après #MeToo, Astrid de Villaines a recueilli dans son ouvrage Harcelées (Plon) le témoignage de femmes aux quatre coins de la France sur les inégalités et les violences qu’elles vivent au quotidien, même au travail. « Les chiffres des violences faites aux femmes ne semblent jamais baisser », explique cette la journaliste (LCP, Le Monde, Radio Classique). Partout, des femmes de tous âges racontent ce qui les a traumatisées et pourquoi elles se battent pour faire évoluer les choses. « Elles ne parlent pas toutes de féminisme, mais toutes demandent l’égalité. Elles ne veulent plus avoir peur, ne veulent plus subir de violences, ne veulent plus avoir à se justifier sur leur genre ni […] évidemment pas gagner moins qu’un hommes. Elles sont pressées. » « Harcelées, enquête dans la France des violences faites aux femmes » d’Astrid de Villaines chez Plon, 240 pages.

A voir : Sibel

Dans un village isolé, Sibel, 25 ans, vit avec son père et sa sœur. Magnifiquement incarnée par l’actrice Damla Sönmez, Sibel est muette mais elle communique dans une étrange langue sifflée, encore pratiquée à Kușköy, au nord-est de la Turquie. Rejetée pour son handicap par la majorité des habitants, elle traque sans relâche, fusil en bandoulière, un hypothétique loup qui rôderait dans la forêt profonde, objet de fantasmes et de craintes des femmes du village. Jusqu’à ce qu’elle croise un fugitif, qui cherche à échapper au service militaire, premier à porter sur elle un regard neuf. Le film éponyme du couple Çağla Zencirci et Guillaume Giovanetti s’est inspiré de cette langue incroyable pour traduire les difficultés liées au handicap.

Sible, un film franco-turque de Çağla Zencirci et Guillaume Giovanetti avec Damla Sönmez, Emin Gürsoy, Erkan Kolçak Köstendil. 1H35.

S’engager : Aider les SDF

Au lieu de se contenter de donner une pièce à un Sans domicile fixe (SDF), pourquoi ne pas lui consacrer un peu de son temps ? L’association La cloche nous encourage à sauter le pas au travers des projets qu’elle porte. A commencer par Le carillon. Ce projet implique des commerçants à Bordeaux Lille, Marseille, Nantes et Paris. Identifiables grâce à un logo sur leur devanture, ceux-ci délivrent gratuitement des services aux SDF : recharger leur portable, utiliser les lieux d’aisance… Outre les citoyens, cette initiative est également soutenue par des entreprises qui offrent des missions de bénévolat de proximité. La cloche les aide alors à former leurs collaborateurs afin de mieux comprendre le monde de la rue.

Communication non violente, comment savoir parler à vos équipes

Par Jehanne Essa, préventrice et enseignante vacataire en innovation sociale à l’Université de Bordeaux.

Rose a la boule au ventre. Ses relations avec le DG se détériorent sans qu’elle en comprenne la raison. De son côté, Patrick, le DG, recourt aux sous-entendus pour faire passer ses messages sans, pense-t-il, la blesser. Les mois s’enchaînent et Rose ne reçoit toujours aucun feedback. Elle en devient « parano ». Persuadée que son poste sautera avec la prochaine restructuration, elle part en arrêt maladie… Dans un autre registre, Jean est fier du nouveau produit que fabrique son usine. Un matin, pour accélérer la cadence, il désactive certains organes de sécurité sur les machines. Son chef d’équipe, Pierre, ferme les yeux pour éviter des tensions. Au final, cette attitude scinde l’équipe en deux : ceux qui respectent les règles et les autres. Peu à peu, Pierre perd sa légitimité et les salariés n’en font plus qu’à leur tête.

Patrick et Pierre n’ont pas mesuré l’importance d’exprimer leur ressenti à leurs collaborateurs. Ce manque de communication génère du malaise et des tensions dans les équipes. En termes de risques psychosociaux (RPS), les conséquences sont multiples : iniquité managériale, désengagement, souffrance au travail, accroissement des arrêts maladie et des accidents du travail. De son côté, le manager entre dans une douloureuse situation d’échec.

En clair, la communication doit relier entre elles différentes strates de toute organisation. Cependant, son importance est fortement sous-estimée. Pourtant, la communication constitue une intarissable source d’opportunités pour que le management marque sa reconnaissance envers les collaborateurs. A condition que cette communication soit non violente. Ce qui présuppose de mettre en place une véritable culture d’entreprise. Or cette construction réclame la montée en compétence et l’accompagnement des managers ainsi que l’intégration de cet axe dans la stratégie de l’entreprise. Autrement dit, il s’agit d’organiser, sur quelques jours, un stage de formation à la communication non violente à destination des managers. L’objectif est d’acquérir une solide base méthodologique. Par exemple pour apprendre à structurer son message de feedback.

Ainsi, dès que Pierre constate que Jean ne respecte pas la consigne de sécurité, il introduit le sujet à Jean et fixe le cadre de la discussion. Pierre suscite l’échange en posant des questions ouvertes à Jean qui, de lui-même, met en relief le fait que la machine dysfonctionne et a besoin de réglages. Vient alors l’étape de recadrage ou de reconnaissance : Pierre se positionne en tant que manager et explique la règle à respecter. Ensemble, ils actent les dispositions à prendre. Enfin, Pierre rappelle les conséquences disciplinaires qu’encourrait Jean s’il reproduisait ce comportement.

Fédérateur, cet axe stratégique de la communication non violente du feedback finit par créer un langage commun. Mais la clé du succès vient d’une pratique quotidienne à tous les étages de l’entreprise : au comité de direction, dans les exercices collectifs, lors de l’accueil de visiteurs sur les sites, lors d’audits… Bref, toute situation est prétexte à donner un feedback aux équipes. Grâce à ces retours réguliers sur le travail effectué, les relations hiérarchiques s’apaisent et les collaborateurs se sentent valorisés. Ce qui les aident à comprendre et accepter les pistes d’amélioration. Mais attention : la culture de la communication non violente ne tient que si, d’une année à l’autre, on revient à la case formation. Piqûre de rappel indispensable.